Ирина Лялина, эксперт эксперт Moscow Business School в области HR, бизнес-тренер, член Национального союза кадровиков рассказала, с помощью каких программ обучения и мотивационных факторов компании могут получить «золотые руки».
Данные опроса исследовательского центра SuperJob показали, что несмотря на дефицит рабочей силы и конкуренцию работодателей за персонал, только 4 из 10 компаний готовы рассматривать сотрудников предпенсионного возраста наравне с более молодыми кандидатами.
По словам Ирины Лялиной, такие кандидаты вызывают сомнения у работодателей в их способности к обучению, адаптации в коллективе, меньшую гибкость и открытость к новым знаниям. Но даже при готовности компаний к обучению возрастных работников, программы переподготовки могут не дать должного результата.
Так, отделы обучения персонала сталкиваются с рядом проблем в переподготовке зрелых сотрудников, среди которых есть трудности с форматом обучения, коммуникацией, объемом изучаемого материала и контролем его усвоения. В дополнение к этому специалисты предпенсионного возраста имеют проблемы с мотивацией, осознанием практической пользы обучения и увеличением времени обучения из-за сопротивления предыдущего опыта возрастного специалиста.
Для того, чтобы предотвратить сложности с обучением, работодателям необходимо учитывать мотивационные рычаги и использовать подходящие форматы обучения для каждой категории таких специалистов.
Так, «продвинутым» возрастным сотрудникам подойдет программа переподготовки с поддержкой руководителя с возможностью обсудить с ним ошибки и дальнейшие действия. Второй вариант – «каскадное обучение» когда зрелые сотрудники дают наставления менее подготовленным коллегам. Эмоциональная зрелость, общность возраста и социального статуса делает такое обучение более комфортным не только для наставника, но и его подопечного, поскольку позволяет соблюдать комфортный для обоих темп. Главными мотиваторами для такого сотрудника будут подтвержденный профессиональный статус и похвала руководителя.
Для категории «уверенных пользователей» главным демотиватором является перспектива «не понять, не успеть, сделать не так». Поэтому оптимальным вариантом станет гибридный формат обучения с очным разбором практических кейсов. В данном случае важно хвалить такого сотрудника за все достижения, показывать прогресс каждого дня, поскольку они его не видят и часто обесценивают, ориентируясь на эталонное выполнение задач. Положительно влияют на формирование мотивации «продвинутых» их равноправное включение в коммуникационную среду молодых коллег, особенно в период программы онбординга.
Для «возрастного технологического новичка» подойдут практические программы обучения с минимумом теории. Идеальный формат – это обучение на рабочем месте. Важно, чтобы с таким человеком был наставник, который не только будет направлять учащегося, но и работать с его сопротивлением. Если говорить о мотивации возрастных сотрудников, то наиболее эффективны инструменты коллегиальной ответственности. Поскольку они обладают опытом в производственной деятельности и могут передавать свой опыт и знания молодым коллегам.
«Возраст не является препятствием в обучении, но имеет специфику и различия в технологической и цифровой грамотности. Принятие решений на основе возрастных предубеждений ограничивает доступ к опыту и знаниям, которые могут быть ценными для организации. Эйджизм при найме – это показатель стратегических ошибок работодателя, безграмотность в обучении персонала и незнание тенденций рынка труда», – заключила Ирина Лялина.
